一、背景和重要意义

宁波甬金高速公路有限公司作为宁兴集团（宁波）有限公司控股子公司，成立于2001年5月，负责甬金高速公路宁波段的建设、营运和管理，目前设有洞桥、溪口东、溪口西三个收费站，拥有员工总人数130人，涵盖综合办公室、组织人事部、资金财务部、安全管理部、工程管理部、营运管理部、机电管理部七个职能部门，以及溪口收费所、洞桥收费所、监控分中心、机电运维中心四个基层单位。

随着高速公路营运管理要求的持续提高和行业技术的不断更新，近年来公司内部机构与岗位设置发生了诸多变化，原有的人才培养模式已无法满足新形势下公司对人才专业能力与技能水平的精细化要求。为打造一支更具专业性、适应性和竞争力的人才队伍，公司就如何围绕职能部门员工的专业能力以及一线员工的技能水平开展分类培养进行积极探索。“一专”旨在提升职能部门员工在专业知识、业务水平和管理能力等方面的深度和广度，使其能够精准应对工作中的各类专业问题，为公司的决策制定、业务拓展和运营管理提供坚实的专业支持。而“一技”则着重于强化一线员工在机电维护、收费操作、监控管理等实际工作中的技能水平，提高工作效率、服务质量和应急处理能力。通过这种精准分类培养，员工能够在各自岗位上发挥最大潜能，实现个人价值与公司发展的紧密结合，从而提升公司整体人才竞争力，推动公司在高速公路营运领域稳健前行。

二、“一专一技”分类培养动因分析

（一）原培训体系存在的不足与短板分析

1.培养体系缺乏针对性

原培养模式未对职能部门岗位与一线岗位进行有效区分，培训内容宽泛笼统。职能部门员工的培训多为通用性的理论知识，与公司实际业务流程及岗位具体问题脱节，导致员工难以将所学知识转化为解决问题的能力。一线员工的技能培训大多停留在基础操作层面，缺乏对复杂情况应对、特殊问题处理等深层次技能的系统培养。

2.培养路径不够清晰明确

原培养模式未能为员工构建清晰连贯的成长路径，员工不清楚专业能力或技能水平提升的步骤与方向，也不明确晋升标准和承担更重要工作职责的条件，缺乏明确、清晰的目标，不利于人才持续成长和公司人才梯队建设。

3.激励措施单一且力度不足

以往的激励手段主要是少数表彰奖励活动和基于日常考核的薪酬调整，形式单一，激励力度与员工期望不匹配。职能部门员工在专业领域的成果和一线员工技能水平的提升未能得到充分且多样化的激励，导致员工缺乏动力，增加人才流失风险，对公司整体发展不利。

（二）分类培养的目标

1.重塑人才培养体系

根据职能部门岗位与一线岗位的不同特点，分别设计“一专”与“一技”的精准培养路径，使培养内容与岗位实际需求紧密契合，提升培养的针对性与实效性。

2.优化职业发展路径规划

为员工打造清晰、多元且具有可操作性的职业发展通道，明确不同阶段的专业能力和技能水平标准，为希望在专业领域深耕的员工提供明确的晋升方向与成长目标，激发员工自我提升的内在动力。

3.建立多元化的激励机制

通过物质奖励、精神表彰、职业发展机会等多种形式，对“一专一技”培养过程中表现优秀、能力提升显著的员工给予充分认可与激励，增强公司人才队伍的稳定性与竞争力，推动公司高质量、可持续发展。

三、“一专一技”分类培养具体措施

（一）构建精准适配的培养体系

1.职能部门“一专”培养策略

宁波甬金高速公路有限公司职能部门涵盖综合办公室、组织人事部、资金财务部、安全管理部、工程管理部、营运管理部、机电管理部等多个领域，各职能部门岗位对员工的专业知识和技能要求差异显著。因此，“一专”培养方案应紧密围绕部门职责和业务流程，定制系统性的培养课程。

例如，工程管理部员工需深入掌握道路工程建设与维护、工程质量检测、项目管理等专业知识。公司可与专业院校和行业协会合作，邀请专家授课，开设工程造价管理、工程项目招投标等课程。同时，安排员工参与公司内部工程项目实践，从项目规划、设计施工、验收全过程跟踪学习，提升其实际操作能力。

营运管理部员工则应聚焦于高速公路运营管理法规、收费政策解读、客户服务、交通流量分析等方面知识的学习。培养方式可包括组织内部研讨会、案例分析会；安排员工到行业先进单位实地考察学习，拓宽视野；开展模拟收费场景、客户投诉处理等实战演练，提高应对实际问题的能力。

安全管理部员工着重培养安全法规政策、安全风险评估与防控、应急救援预案制定与实施等专业能力。通过定期举办安全知识讲座、安全事故案例复盘分析、应急演练指挥培训等活动，强化员工安全意识和应急处理能力。同时，鼓励员工参加安全管理相关职业资格认证考试，提升专业资质水平。

资金财务部员工需精通财务会计、财务管理、审计监督等专业知识。培养措施包括参加财务软件应用培训、财务报表分析实践训练、税务政策解读研讨会等；安排员工参与公司年度预算编制、财务审计等工作，在实践中提升业务能力；鼓励员工关注财务领域最新政策法规和行业动态，通过线上学习平台获取前沿知识。

组织人事部员工应重点学习人力资源规划、绩效管理与薪酬设计、员工培训等专业课程。培养方式可采用内部轮岗锻炼，让员工熟悉人力资源各模块工作；邀请外部人力资源专家进行培训指导，提升专业理论水平；开展人力资源项目实践，如组织公司内部培训活动、评估绩效考核等，提高实际操作能力。同时，鼓励员工参加人力资源相关职业资格认证考试，提升专业资质水平。

机电管理部员工则要掌握机电设备原理与构造、设备安装调试与维护、自动化控制系统操作与管理等专业技能。培养途径包括参加机电设备厂家组织的技术培训、参与公司机电设备升级改造项目实践、学习机电设备故障诊断与排除技术等。鼓励员工通过在线课程、行业论坛、技术研讨会等多种方式，持续关注和学习高速公路行业的最新技术动态和发展趋势，以保持个人知识储备与企业技术革新的同步发展。同时，建立机电设备技术资料数据库，方便员工随时查阅学习。

为确保培养效果，应建立完善的学习监督与考核机制。定期检查员工学习进度和学习成果，通过考试、项目汇报、实践操作评估等方式对员工进行考核评价，将考核结果与绩效挂钩，激励员工积极参与培养。

2.一线岗位“一技”培养策略

一线岗位包括机电维护员、收费员、监控员等，其工作具有较强的实操性和技能性要求。

收费员技能培训重点在于收费操作流程规范、收费速度提升、服务态度优化和纠纷处理能力提高。通过理论讲解、现场示范、模拟收费等方式，确保收费员熟练掌握收费操作流程，准确识别车型、计算收费金额、开具票据等；开展收费速度竞赛活动，激励收费员提高操作效率；加强服务礼仪培训，包括微笑服务、文明用语、肢体语言规范等，提升服务质量和形象；针对收费过程中可能出现的纠纷情况，进行案例分析和模拟演练，培养收费员的沟通技巧和应变能力，使其能够妥善处理各种纠纷，维护收费秩序和公司形象。

监控员技能培养围绕监控设备操作与管理、监控信息处理与分析、应急指挥协调等方面展开。培训员工熟练掌握监控系统的操作方法，能够准确切换监控画面、调整监控参数、识别异常情况;加强监控信息记录与报告规范培训，确保监控信息的准确性和及时性;通过模拟应急事件场景，如交通事故、恶劣天气等，锻炼监控员的应急指挥协调能力，使其能够迅速做出正确判断，及时通知相关部门采取有效措施进行处理，并做好信息跟踪与反馈工作。

机电维护员的培养应从技能基础开始逐步深入,首先要重视机电设备基础知识培训，包括设备构造原理、电路原理、控制系统等内容，使员工掌握设备基本情况。然后，进行设备操作与维护技能培训，通过现场演示、模拟操作等方式，让员工熟悉设备日常巡检、保养维护、故障诊断与排除等操作流程。例如，针对收费站机电设备，培训员工如何进行车道设备,如收费栏杆、读写器、打印机等的日常检查与维护，以及常见故障的应急处理方法。同时，注重培养员工的新技术应用能力，随着高速公路智能化发展，如ETC系统、车牌识别系统等新技术不断涌现，及时组织相关技术培训，使员工能够适应行业技术变革。

为强化一线员工技能培养效果，还应建立实践锻炼与技能传承机制。收费员定期在各收费所轮岗，帮助流量较小的所站收费员，通过实践提高应对复杂情况的能力；监控员参与应急演练指挥协调工作，提升应急处置能力；定期安排机电维护员参与设备维修、升级改造等实际项目，积累实践经验。同时，建立师徒带教制度，选拔经验丰富、技能熟练的员工担任师傅，与新员工或技能有待提升的员工签订师徒协议，明确双方责任义务，由师傅在工作中言传身教，传授实际操作经验和技巧，帮助徒弟尽快提升技能水平。

（二）建立专业能力和岗位技能等级的评估机制

1.分层分类设置考核指标

针对各岗位的不同特点，分层分类设置科学合理的考核指标是确保“一专一技”培养效果的关键。

（1）职能部门员工

对于职能部门员工，考核指标主要围绕国家专业职称体系进行设置，包括但不限于经济师、会计师、工程师等专业领域的职称考取情况。同时，结合公司实际需求，还应考察管理人员的项目管理能力、团队协作能力、决策分析能力等软技能，确保其在专业领域内有深厚的理论功底和丰富的实践经验。