薪酬体系改革是完善国有企业现代企业制度、深化国有企业改革的重要内容，事关企业健康发展与职工切身利益，也是“三项制度”改革的重中之重。根据市国资委和集团公司关于深化改革的要求，宁波甬金高速公路有限公司于2021年6月启动了薪酬绩效体系优化改革项目，就深化薪酬制度改革进行了积极探索和实践，取得了良好成效。

一、薪酬改革的总体思路

1.构建科学合理的薪酬体系：通过重新设计薪酬结构，旨在消除原有薪酬体系中的复杂性和不透明性，确保薪酬分配更加合理、公正。新的薪酬体系基于岗位价值、员工能力和市场水平进行综合评估，确保每位员工的薪酬都能准确反映其贡献和价值。同时，通过简化薪酬计算方法，提高薪酬管理的透明度和可操作性，使员工能够清晰理解自己的薪酬构成，增强对薪酬制度的满意度和信任感。构建科学合理的薪酬体系将进一步激发员工的工作积极性，提高整体工作效率。

2.制定公平公正的绩效管理制度：建立一套相对科学、客观、公正的绩效管理体系，以量化为主、定性为辅，基于客观性、过程性、实操性原则，依据客观标准进行考评，避免个人主观臆断，让绩效考核能够真实反映员工的工作表现和业绩成果。通过明确考核标准、规范考核流程、加强考核监督，确保考核结果的准确性和公信力。同时，将绩效考核与薪酬激励紧密挂钩，让优秀员工得到应有的回报，激发全体员工的工作热情和创造力。制定公平公正的绩效管理制度将有助于提升公司的整体绩效水平，推动公司的持续健康发展。

3.设计双通道晋升机制：为了满足员工多样化的职业发展需求，需设计双通道晋升机制，即管理通道和专业技术通道。员工可以根据自己的兴趣、能力和职业规划，选择适合自己的发展路径。通过设定明确的晋升标准和流程，为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会。这一机制将有助于打破传统单一的职业发展模式，激发员工的内在动力，促进员工的全面发展。同时，也能够为公司培养更多具有专业技能和管理能力的人才，为公司的长远发展提供有力的人才保障。

4.建立能上能下能进能出的干部管理机制：为了保持公司的活力和竞争力，建立能上能下、能进能出的管理机制。通过定期评估员工的工作表现和能力水平，对表现优秀的员工给予晋升机会和更高的薪酬待遇，对表现不佳的员工进行辅导和培训，帮助其提升能力，对无法胜任岗位要求的员工进行岗位调整或淘汰。建立能上能下能进能出的干部管理机制将有助于打破铁饭碗观念，激发员工的危机意识和竞争意识，促进员工的自我提升和不断进步。同时，也能够为公司保持一支高效、精干的员工队伍，为公司的长远发展奠定坚实的人才基础。

二、薪酬改革的具体措施

1.全面梳理部门与岗位职责，构建一个更加完善的职责体系框架。进一步明确各部门的岗位设置，确保每个岗位都能精准对接业务需求，深入梳理各部门的整体职责，并将其细化至每一个具体岗位，形成了一套清晰、明确的岗位职责体系，也为评估员工工作成效、制定公平的考核标准奠定基础，从而有力支持科学考核体系的建立，推动了公司的规范化与精细化管理。

2.制定《员工手册》，进一步深化和完善公司的文化体系建设。手册阐述了公司的核心价值观、战略目标以及使命宗旨等核心文化理念体系，还包括公司的组织架构，明确了员工的权利与义务、奖惩条例、员工福利政策、休假与考勤管理办法，为员工日常工作提供了全面而细致的指导。通过召开职工代表大会，广泛征集并听取员工的意见与建议，对《员工手册》的内容进行了审议和修订，也让《员工手册》真正成为连接公司与员工之间的桥梁，凝聚了全体员工的共识与约定，共同推动公司文化体系向着更加成熟、和谐的方向发展。

3.重新设计薪酬结构，进一步完善薪酬体系建设。一是明确岗绩工资由基本工资（固定薪酬）和绩效工资（浮动薪酬）两部分构成，按既定比例设定，确保公平与激励并重。绩效工资的发放直接与考核结果挂钩，实现薪酬与贡献的直接对应。二是明确薪酬标准，拟定9级9档的高宽带薪级薪档表，让每个员工都在找到自己在组织中的薪酬定位，并预留足够的晋升路径与成长空间。三是明确了薪酬调整的具体办法与程序，涵盖职务晋升、专业职级变动以及公司整体薪酬普调等多种情况，确保薪酬调整的公正性、透明度和及时性。

4.分层分类建立与岗位匹配的考核体系。一是操作岗位采用月度考核法，建立以业务操作、综合管理、团队协作、能力素质等不同维度组成的量化KPI指标考核细则，且形成一岗一表考核统计表。二是管理岗位采用季度考核法，围绕季度目标任务进行述职报告、员工测评、上级评价等形式进行综合评估，以全面、客观地评价管理人员的领导力和工作成效。三是对团队和个人考核情况按比例进行统评的方法，既重视个人绩效的展现，也强调团队整体协作的重要性，激励每位员工在做好本职工作的同时，积极关注并支持团队及他人的工作，共同推动团队目标的实现。四是建立共性加减分规则，鼓励员工积极参与公司文化建设、贡献智慧与力量。主要包括在献计献策、活动荣誉、投送稿件、表扬嘉奖、公益活动、综合表现等方面的额外加分项目以及违规违纪等行为的减分项目，作为对员工全面表现的补充评价。

5.建立相对科学合理的激励机制。一是坚持激励为主导原则，设定考核系数不低于1，确保每位员工的正向激励作用，激发工作积极性。二是设立多元化的考核等次，确保各等次间存在显著但合理的差距，特别是最低与最高等次分别为1和1.2，绩效工资差距最大为20%，有效区分绩效表现，形成良性竞争氛围。三是通过精细化的调整机制，合理修正不同团队、岗位间的考核结果偏差，确保整个考核体系的公平性与公正性，让绝大部分员工都能获得与其贡献相匹配的认可。四是引入考核结果积分制，将短期评价与长期激励相结合，为员工的加薪、晋升提供数据支持，持续发挥考核的中长期激励效应，推动员工与企业共同成长。

6.重新定义岗位任职资格，构建双通道晋升机制。一是建立管理序列、执行序列、操作序列三大层级的岗位体系，并根据每个岗位的不同任职要求来划分不同的专业级别及其在薪酬体系表中的坐标位置。二是管理层的晋升通道从管理一级到五级，分别对应助理、副所长、所长、副经理、经理等职务，铺设明确的职业阶梯。三是执行层与操作层则专注于专业技能的深化与拓展，其晋升通道从专业一级至四级，覆盖党建、人事、安全、土建、机电、会计、出纳、执勤、监控、收费等多个关键岗位，为技术型、操作型人才提供了特有的双通道发展空间。四是对管理层、执行层、操作层岗位不同级别的任职要求分别逐一制定相应的资格要求，明确岗位所需的知识、技能与经验，更为员工的后续晋升提供了明确的指导与依据。五是完善任职资格认定机制，以及序列内晋升、序列间转移、降级等灵活多样的职业发展路径规则，确保员工能够根据个人兴趣、能力与发展目标，在合适的时机获得职业发展的机会与挑战，实现个人价值与企业发展的和谐共生。

7.优化干部管理，划定各级各类干部的管理权限，构建上下贯通、进出有序的干部管理机制。一是明确各级决策机构在干部管理上的具体权限与任用流程，确保权责清晰、操作规范。二是引入任期考核制度，定期对干部进行全面评估，以绩效为导向，促进干部队伍的持续优化。三是建立明确的退出机制，对于考核不合格或表现不佳的干部，将依据规定程序实施岗位调整或退出，以保持干部队伍的活力与效率。

三、薪酬改革的主要成效

1.薪酬改革的实施显著提升了员工的满意度。首先，通过科学合理的薪酬结构设计，薪酬结构更加简单、透明，定位清晰。加大了薪酬带宽，打开了各个岗位的晋升空间。有效解决了过去可能存在的薪酬不透明、计算复杂、没有高带宽等问题。其次，新的薪酬管理办法引入了更加科学的绩效激励机制，取消月度、季度笔试考核制度，使得员工能够直观理解工作表现与薪酬之间的直接联系，从而激发了员工的工作动力和积极性。另外，改革过程中广泛征求员工意见，让员工参与到制度制定中来，增强了员工的归属感和满意度。通过这些措施的共同作用，员工对薪酬体系的满意度大幅提升，进而提升了整体的工作满意度和忠诚度。

2.薪酬改革的推进对公司运营效率产生了积极的影响。一方面，新的薪酬制度明确了各部门的职责与权限，减少了工作中的推诿扯皮现象，提高了团队协作效率。另一方面，绩效管理制度的引入使得员工更加关注自己的工作成果和效率，而非自己笔试考核能力，促进了公司整体运营效率的提升。此外，管理人员任期制的试行也增强了管理层的责任感和紧迫感，促使他们更加积极地推动各项工作的落实，进一步提升了公司的运营效率。

3.薪酬改革对管理人员产生了显著的激励作用。首先，管理人员任期制的试行使得管理岗位的竞争更加激烈，激发了管理人员的危机感和进取心。其次，新的薪酬制度将管理人员的薪酬与公司的业绩紧密挂钩，使得管理人员更加注重公司的整体利益和长远发展。同时，改革过程中赋予管理人员更多的自主权和决策权，让他们在工作中能够充分发挥自己的能力和智慧，进一步增强了他们的工作积极性和创造力，为公司的持续发展注入了新的动力。

4.薪酬改革的实施增强了公司的竞争力。一方面，通过优化薪酬结构和引入绩效激励机制，注重员工的发展和培训，提高了员工的综合素质和专业技能水平，为公司的发展提供了有力的人才保障。另一方面，薪酬改革促进了公司内部管理的规范化和科学化水平提升，使得公司在市场竞争中能够更加灵活、高效地应对各种挑战和机遇。此外，薪酬改革的成功实施也提升了公司的形象和声誉，顺利完成国资国企的三项制度改革要求，进一步增强了公司的竞争力。